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HR如何面試HR?
發布時間:2019-11-22 8:54:01      點擊次數:166

在成百上千的工種和職位中

HR算是較為特殊的一個

因為HR不僅是求職者

而且還可以是面試官

大部分人注定一生都在被面試

但HR還可以去面試別人



我們在面試除HR以外的候選人的時候,我們更多的關注的是該候選人的教育專業背景、從業背景、忠誠度、工作能力、個人素養及與該職位、與公司的契合度等等,不會過多的去考慮其它。


但我們在面試HR的時候,除需要關注上述羅列的幾點外,還需要考慮對方是否是一個反面試高手。


我之所以這么說,是因為HR本身就閱人無數,知道如何發問,知道如何回答重點,也知道面試官的葫蘆里賣的是什么藥,所以,我們在面試HR的時候,你還沒有發問,但對方已經預知了你的發問內容及思路,甚至預設了多種應答方案,所以,TA們會顯得從容且游刃有余。


舉例說明

我司近段時間正在招募一個人事主管,來了不少人參加面試。


這其中有一個張姓小姐給我的印象極其深刻。

張小姐今年28歲,從事人力資源工作已經4年。


我們落座后,我一邊看著她的簡歷,一邊示意她先喝口水放松一下,但就在這個時候,張小姐發言了。


“我先自我介紹一下吧,反正您一會兒也會問。”

“恩,好吧。”我放下她的簡歷,很有禮貌的看著她。


“我叫張XX,祖籍XX,畢業于……”張小姐一氣呵成的介紹完自己。說實話,她的語言組織能力和表達能力都非常不錯,我瞬間對她產生了好感。


“那么,我想問……”我剛開口,但隨即被張小姐打斷。

“哦。我知道您想問我上一家公司對我那么好,我為何還要離職,對吧?是這樣的……”


張小姐又一氣呵成。

“OK,我現在想問一下……”她馬上又打斷我。

“您是想問我為何從銷售轉到HR吧?是這樣的……”她又一氣呵成。


接下來她越發的得意把她自認為我會問的問題都回答了,我之所以沒有打斷她,是因為我今天真的想好好的給她上一課。


“這回你都講完了吧?”我有些不悅。

“恩,是的,我這樣的人是不是省去您很多口舌啊?”張小姐一臉開心。


“其實你錯了,我根本不關心你剛才自問自答的東西,因為我覺得你的學歷背景、形象氣質以及良好的表達能力,可能更適合做我司CEO的助理,感興趣不?”我說道。


“啊!是嗎?可以嗎?做高管助理其實也是我一直的夢想呢,但今天我沒有準備這方面的面試啊。”


張小姐一臉茫然的看著我,而我只能送給她兩個字:再見!


我們可以說張小姐是聰明過了頭的面霸,也可以說張小姐是愚蠢到家的二貨,但這些都不重要了,重要的是經歷了這次的面試,她應該有些感悟、反思和收獲。




還有其他二十來個候選人,TA們中至少一半的人不知道什么是結構化面試、非結構化面試,不知道什么是“STAR面試法則”,不知道面試方法有壓力面試、案例面試、行為面試、角色扮演、情景模擬面試等等,更不知道什么是勝任力模型等等,我突然覺得這些已經有過多年從業經歷的人,過去都是怎么幫公司招聘人才的呢?


說這些,絕不是說我自己多專業,其實我也很膚淺,但作為行業的從業者,有些基本的,或者入門的東東也應該還是需要知道和了解的吧。


當我跟TA們提及這些專業的術語或者方法的時候,TA們會說,這些花拳繡腿的東西意義不大,我最終能把人招聘到了,這不就說明問題了嗎?


其實,TA們說的也有道理,結果才是最重要的,但我們也必須承認,識人選才、育人用人本身就需要更為專業更為科學的手段作為支撐,如果只是一味的憑感覺,那么也是非常的不靠譜。


既然HR能夠與面試官知己知彼,甚至洞悉到更深層次,那么我們又該如何去面試TA們呢?



首先,談招聘渠道和工具。


一個高效的HR,通常是能夠借助各種招聘渠道和工具,來為自己的工作提升效率的。


那么我們就可以問對方,過去的工作經歷中,習慣使用什么招聘渠道和工具?線上招聘和線上招聘的不同點和優劣勢?是否使用過獵頭?如何與獵頭配合?等等。


這其中幾乎百分之百的人都會提到使用過智聯招聘,一部分人會提到使用過趕集網或58同城,相對少一些的人會提及獵頭(畢竟不是每家公司都會招聘高端職位,所以也就不會使用獵頭了。),大約30%的人會提及近幾年才興起的新型的,按效果付費的招聘平臺,比如舉賢網和獵上網,拉勾網和獵聘網。


對于只提及智聯招聘的人,我認為只是按部就班,沒有太多想法的人,因為可能TA一入職公司就告訴TA有智聯的賬號,上去發職位找簡歷就是了;對于提及了趕集網和58同城的人,我認為TA們還是比較積極的,起碼知道不能在一棵樹上吊死的道理;對于提及獵頭的人,我認為應該是主導或者參與過公司重要職位招聘的人,TA們應該是比較專業的了;對于提及舉賢網或者獵上網的人,我認為TA們還是與時俱進的,能夠主動去發掘新的招聘渠道,能夠不斷優化自己的招聘手段。


當然,我的話可能會有些片面,因為每家公司的情況不一樣,所以也可能導致招聘的渠道和工具在選擇上的不一樣,也不能以此來判定候選人就專業還是不專業。


但有一點我是可以肯定的,那就是,那些整天只知道篩簡歷,然后走馬觀花例行公事,甚至面試方面千篇一律的HR肯定是不專業的。大家想想,你遇到過的,甚至身邊的HR是不是有這種情況?



其次:談面試方法和技巧。


面試本身就是一個非常專業的行為,所以,一個合格的HR,必須是具備一定的專業能力和素養的。


HR會面對各式各樣的候選人,這其中不乏一些比自己年齡大、資歷老、級別高、薪資不菲的人,那么HR又該如何與之平等對話,又該如何做好面試呢?


答案就是,你必須拿出專業水準來。所謂的專業水準,就是你必須利用科學的方法和測評工具,以及良好的談吐和恰當的切入點。面試的方法和技巧有很多,但也需要因人而異,因崗位而異。


作為專業的HR,具備了這些專業的能力,才可能把好面試這一關。就拿我上面提到的“STAR面試法則”舉例。首先要建立素質模型,然后明確評估標準;其次要建立面試題庫,做好面試的準備工作;第三要發問結合追問,從而獲取真實信息。


當然,一個普通的HR是不可能完成素質模型的建立的,但可以結合網上現有的工具,還可以請教HRD,一起來完成完善。



接下來再說說人才測評。


性格測評的工具有很多,但是最常用的有MBTI、DISC、九型人格等。


能力測評主要有:瑞文標準推理測驗——智力中推理能力、團體智商測驗、情商測驗、思維能力測驗、創造力測驗、人際交往能力測驗、適應能力測驗等;


人格測試有:卡特爾16PF性格測驗、氣質測驗、職業傾向測驗、A型性格與B型性格測驗、職業人格測驗等。


但HR常用的可能還是簡歷分析、筆試、心理測驗、筆跡分析、無領導小組談論等等。在眾多的方法和工具當中,HR不見得,其實也不可能每一樣都會,但其中的一兩項是必須要掌握,所謂術業有專攻就在這個時候體現得淋漓盡致。


所以,我們在面試HR的時候,這些專業的東西是必須要詳細詢問且要求對方詳細作答的。


第三:詢問對方,TA心目中優秀候選人的標準。


這一點也非常重要,因為TA的回答,一方面可以映射出TA自己是否符合這樣的標準,另一方面,也可以考察TA是否具有這樣的“慧眼”?


有些HR,在面試候選人的時候,容易摻雜太多個人的喜好和情緒,這就使得面試變得不客觀不嚴謹,更有甚者,甚至連職位JD都沒讀明白,你說TA怎么去面試別人呢?這樣就會導致最后用錯人或者錯過人。


優秀的候選人應該具備哪些標準呢?


一、擁有良好的教育背景。因為這類人才,他們的知識結構更加豐富和多元化,更能夠為企業的發展起到助推劑的作用。


二、豐富的工作經驗和資源。企業總是希望招募到的人才,馬上就能夠投入到工作當中,希望起到立竿見影的效果。而這類型的人才由于工作經驗豐富,見多識廣,能力突出,往往都能夠很快的融入到新的工作當中。對于掌握著豐富的人脈及市場資源的人才,企業也非常歡迎,因為這樣的人才,能快速的為企業創造更加可觀的價值財富。


三、愛崗敬業,忠誠度高。任何一家企業,都不喜歡那些頻頻跳槽的人才,總覺得他們對企業的忠誠度不高,不愛崗敬業。當然,對于那些頻頻更換工作的人,我們不能武斷的認為就是人家的問題,這其中或許有很多不為人知的無奈。但是,對于一個企業而言,是不會去考慮這些的,企業只會按照自己的用人原則來選擇那些愛崗敬業,對企業忠誠度高的人才。


四、詢問除了招聘這個模塊之外,其它模塊是否了解并參與過。優秀的HR,總是積極的、上進的,總是希望往人力資源行業縱深,而不是單純的守住眼前的這一畝三分地。我們不見得說六大模板都要涉及,但起碼多涉及一兩個是應該的,這樣也能增加自己的核心競爭力。但事實上,一些HR連本職的招聘工作都沒有做好,何談其它模塊呢? 



綜上所述,我們如果在面試HR的時候,能夠靈活運用這些方式和方法,那么我相信,我們一定可以招募到心儀的人才。


來源:三茅人力資源網

徐州外服獵頭招聘部 孟健 提供

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